综述

开疆拓土 步入未来
——2014-2015大中华区人力资源服务业市场述评

新技术和新的商业模式不断涌现,全球人力资源服务市场面临着史无前例的大变局,也蕴藏着巨大的发展机遇。未来五年,中国市场将有可能成为全球人力资源服务市场的主要增长引擎,并在此后的数年逐步发展成为全球最大的人力资源服务市场。随着互联网、移动技术对人力资源服务行业的渗透,新的商业模式不断涌现,旧有行业和竞争格局将被颠覆。中国人力资源行业的未来发展将受政策、技术、资本、产业跨界/整合、劳动力主体的变化而驱动。

中国人力资源服务业迎来黄金时代

作为新兴经济体的重要组成部分,中国市场已经成为全球企业的必争之地,中国人力资源服务业的转型与升级也将对全球人力资源服务业的发展起到举足轻重的作用。产业的发展离不开政策的鼓励。 近年来,中国颁发了一系列对人力资源服务业的利好政策,推动了人力资源服务业的快速发展。

2007年国务院印发的《关于加快服务业的若干意见》首次将人力资源服务业写入国务院文件;2010年,《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020)》提出要实施人才优先发展战略,大力发展人才服务业,加速人力资源服务产业的发展;2011年,人力资源服务业正式列入国家产业目录,人力资源服务业成为国家重点发展的产业领域;新《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳务派遣暂行规定》一系列促进人力资源服务业发展的政策 规范相继出台更推动并保障中国人力资源服务业的良性、快速发展。

2014年12月25日,人社部与发改委、财政部联合下发的《关于加快发展人力资源服务业的意见》(以下简称《意见》)指出,到 2020年,将使中国人力资源服务业从业人员达到50万人、产业规模超过2万亿元,培育形成20家左右在全国具有示范引领作用的龙头企业和行业领军企业;建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系。这是中国首次对人力资源服务业发展做出全面部署,对促进人力资源服务业健康快速发展将产生积极作用。

放宽市场准入条件

《意见》指出要进一步放宽人力资源服务业的市场准入,鼓励各类社会资本以独资、合资、收购、参股、联营等多种形式,进入人力资源服务领域,提高人力资源服务领域的社会资本参与程度。在《意见》发布之前,各地已经陆续发布各种利好政策,推动了人力资源服务业的多元化发展。

● 2014年10月15日,北京市发布《北京市人民政府关于加快发展人力资源服务业的意见》。其中提出,将实施更加开放的市场准入制度,引进一批具有国际先进水平的人力资源跨国机构,在中关村国家自主创新示范区设立中外合资人才中介机构,其外资比例从49%放宽至70%,中外合资人才中介机构最低注册资本金由30万美元下调到 12.5万美元。

● 2014年10月22日,河北省人社厅发布《关于加快人力资源服务业发展的意见》,在资金补贴、税收征缴、投资融资、注册登记、人才保障等方面,对发展人力资源服务业明确了相关扶持政策和优惠措施。河北省鼓励民营资本以独资、合资等形式进入人力资源服务领域,合资企业的外资持股比例可放宽到70%。同时还指出,设立3个以上分支机构的人力资源服务机构,允许在名称中使用"总"字样;对 母公司注册资本总额达到1 000万元人民币、子公司数量达到3个,母子公司注册资本总额达到2 000万元人民币的,可冠以"河北"字样的人力资源服务企业集团。

建立行业规范标准

尽管中国人力资源丰富,但人力资源服务产业的服务值相对较低,总收入仅相当于世界中型国家行业平均水平。中国人力资源服务业必须对准国际标准,实现规模化、专业化发展,并培育出一批运营更加合规、更加卓越的人力资源服务企业。

2015年7月1日,《现场招聘会服务规范》、《人才测评服务业务规范》两项国家标准经国家质检总局、国家标准化管理委员会正式实施。这两项国家标准由人社部提出,国家标准化管理委员会批准下达制定计划,全国人力资源服务标准化技术委员会归口制定。这两项标准均为推荐性国家标准是中国人力资源服务标准化建设中亟需制定的标准,对加强现场招聘会、人才测评两项业务规范发展具有重要意义,对促进人力资源服务业健康有序发展具有重要作用。

构建人力资源服务产业集群

在发达国家,人力资源服务业营业收入占到GDP总量的5%以 上,而中国,这一数据还有待提升。相关数据显示,截止2014年末,中国已有2.5万家人力资源服务产业机构,从业人员40.7万人,人力资源服务业的年收入达8 058亿元。人力资源服务产业园作为人力资源服务业空间集聚的一种形式,从2010年开始,各地人力资源产业园建设呈现星火燎原之势。2014年底颁发的《意见》指出,中国将发展各类人力资源服务机构,构建多层次、多元化的人力资源服务机构集群,增加人力资源服务供给。中国人力资源服务产业规模化 运作、市场化运作和运营水平将有极大的促进作用。

据了解,截止至2014年12月,我国已建、在建中的人力资源服务产业园有35家,其中国家级别人力资源产业园6家,省级人力资源产业园15家。六家已获批复筹建的国家级人力资源产业园分别位于 上海、重庆、郑州、苏州、杭州和福建。2015年,各省、市级人力资源产业园的建设依然如火如荼,预计将正在筹建/已建的人力资源产业园数量约60多个。

中国人力资源产业园的蓬勃兴起深刻改变着人力资源产业的发展模式。2010年中国第一家获人社部批复筹建的国家级人力资源服务产业园经过5年的发展,如今已经集聚了130多家各类人力资源服务机构。2014年,上海人力资源服务产业园全年营业收入总额约 200亿元,税收达6.66亿元。一大批国际、国内著名人力资源服务企业的入驻,也推动了中国人力资源行业的创新,衍生出一些新的业务形态。

新的商业机会

2014年2月3日,《税收征收管理法修订草案(征求意见稿)》 在国务院法制办征求意见截止,意见中明确将建立自然人的纳税人识别号。这意味着个税改革朝着分类与综合计征的目标又进了一步:即将个人的工资收入、投资收入、财产性收入等所有收入用统一的税率计征个人所得税。这将大幅度提高企业员工薪酬计算的复杂程度。同时,该政策有可能倾向于参考美国的个税按照家庭计征模式,这会将薪酬运算复杂度提高若干个数量级别,因此企业将薪酬计算和发放进行外包的动力将大幅度加强(包括国有和民营企业中的小企业)。如此政策发布,未来中国薪酬外包市场将会远超美国,造就出多个安德普翰(ADP,NASDAQ:ADP)这样规模的公司,ADP现在市值已高达300多亿美元,年收入高达122亿美元。

劳动力主体发生巨变

互联网时代,工作本身发生了巨变。互联网技术打破了时间和地域对职场的限制,组织用工模式变得更加弹性化和多元化,劳动力市场正在经历着前所未有的结构性变革。在互联网浪潮的冲击下,自由职业市场蓬勃发展;企业需要更具弹性,而员工技能则需要随着市场的变化迅速做出反应,将催生灵活用工市场的进一步扩大。与此同 时,人口老龄化推动老年就业市场;蓝领市场的招聘、移动应用市场逐渐成熟;这些都成为影响未来人力资源行业格局的重要因素。

灵活用工模式日渐盛行

根据波士顿咨询公司的报告,至2020年,许多国家都将面临劳动力短缺的危机,而至2030年,劳动力短缺的状况将进一步恶化。 一些国家开始意识到传统的固定就业模式不利于缓解就业压力,而灵活多样的就业方式,不仅为劳动者进入劳动力市场或留在劳动力市场提供可能,还可以让劳动者能够分享有限的工作机会,有助于解决尖锐的失业问题。因此,各国政府因势利导,引导和鼓励劳动者灵活就业。

根据《任仕达2012/13年度工作的世界报告》显示,在员工对工作灵活度以及自主权的需求日益见长的情况下,92%的企业与人力资源负责人认为,在未来十年,企业将管理一支多元化的、由固定用 工、虚拟用工以及临时用工等方式组成的劳动力队伍;24%的企业将招募更多临时工或者派遣制员工,34%的企业则将招聘更多员工以安排弹性工作。

同时,根据民间职介国际同盟(CIETT)2015年的报告显示, 截止到2014年,全球共有26万余家灵活用工服务机构,灵活用工的人数达到6 090万人,灵活用工的市场营业额超过2 820亿欧元,其中美国占有最大的市场份额,中国次之。随着中国政府进一步规范劳务派遣市场以及企业自身对于风险/成本控制、战略价值、管理体系的需求,灵活用工的模式将被更多企业所采用。

自由职业者崛起

在互联网浪潮的冲击下,劳动力市场逐渐转型,技术极大简化了工作的流程,并使得劳动者完成工作的方式更加多元,劳动者不再仅扮演一个全职者或个体户的角色,而是有了更多灵活的选择,可以从事多份工作。在此浪潮下,Uber化就业模式也正在兴起:人们可以根据自己的时间来安排一个或多个工作,而不是根据工作安排时间。与此同时,租赁人的技能的交易平台也风生水起。根据美国自由职业者联盟和自由职业者市场平台Upwork 发布的《美国从事自由职业的情况》研究显示,目前美国从事自由职业的总人数达到5 500 万人,占美国总劳动人口的34%;英国已成为西欧国家中的"自由职业者之都",且增速最快:2013年自由职业者的总数达到450万人,目前占总劳动力的15%以上,增幅达50%。

在中国, 根据官方数据显示, 这一模式的先行者猪八戒网(zhubajie.com)目前也已经拥有900万名用户,已全面覆盖了从创意设计和应用开发、翻译和创作、销售、市场推广和采购等业务活动。猪八戒网以众包服务平台为基础,主要以收取佣金为主,即充当买家和自由职业者之间的中介,买卖双方的交易和沟通通过平台支付,平台则抽取一定比例的佣金(一般为20%),另外也有按项目统一收费或者是提供增值服务等。根据Upwork首席执行官Fabio Rosati预计,全球未来的自由职业市场规模将达2万亿—3万亿美元, 中国作为人口最大的国家,自由职业市场的潜力巨大。

老龄雇佣市场风生水起

根据《中国人口老龄化发展趋势预测研究报告》,2013年底中国成为世界上唯一一个60岁人口超过2亿的国家,老年人口数甚至超过了巴西、俄罗斯、日本的国民人数,并且在今后一个很长的时期内,还将保持很高的递增速度,预计2020年将达到2.43亿人,2025年将突破3亿人,2033年则将达到4亿人。

人口老龄化必然推动老年就业人口的增加,然而受限于法律、社保、老龄劳务服务机构缺失等问题,老龄劳动力雇佣市场还只限于"打零工"或自雇佣等"零散"的雇佣模式,而随着律法的成熟,老 龄劳动力就业或将成为雇佣市场的另一个蓝海。此外,老龄人口就业率增加使得政府需要不断丰富养老金层次,壮大第二、第三支柱,并建立不同层次的养老金投资制度,以保证养老金保值增值将成为老年生活的重要保障,而随着政策的完善和养老金市场的进一步开放,养老金将成为潜在金矿。

新蓝领招聘市场激战正酣

在中国,新蓝领阶层不断扩大,而新蓝领招聘市场的争夺也激战正酣,玩家层出不穷。根据《2014年中国农民工调查报告》,中国蓝领群体的规模在2014年达到2.74 亿,蓝领招聘市场规模巨大,是一个不亚于传统白领招聘的市场。对此,许多招聘网站纷纷试水蓝领招聘市场。例如,国内知名生活服务平台58同城(58.com)一直专注蓝领招聘。此外,蓝领网、打工帮、找工雷达、中劳网、闪聘、蓝领公社、一米工作、大谷打工、蚂蚁网等分类信息网站针对蓝领招聘细分市场开发出多种不同产品。但是,对于这一细分市场,仍没有出现一个巨量级别的招聘平台。

除了网络招聘,也有不少软件开发商抓住新蓝领社交与求职的需求,设计出专门的软件满足新蓝领的需求。例如,国内首个面向蓝领阶层的求职社交软件——橄榄公社。2014年8月,橄榄公社上线,并获得IDG资本千万人民币投资。投资方认为,"这是移动互联网为数不多能做到亿级用户的机会了。橄榄公社的模式对目前的传统招聘市场,极具杀伤力和破坏性,很有可能给传统招聘市场带来一个巨大的冲击。"

事实上,针对蓝领招聘市场,虎视眈眈者颇多。赶集网在和58同城合并之后,赶集网表示未来将重点开拓蓝领招聘市场,并投资50亿美元用于蓝领的职业教育,同时还积极进行线下布局,意欲在蓝领招聘市场有所作为。与此同时,其他传统在线招聘巨头也在不断完善自身业务,未来将会推出针对蓝领的细分产品与业务。因此,未来这一巨大蛋糕市场,猎食者将会纷纷入场。

技术推动人力资源管理的未来

从现实来分析,云、大数据、社交媒体对传统人力资源管理发出的挑战随处可见,未来日常的人力资源管理将越来越多依靠流程、系统、技术手段来融合到工作环节中。这也就意味着未来人力资源管理需要与技术完美结合,进行自我突破创新,帮助组织不断获取业务成功。

随着新技术的应用,企业的人力资源管理的效率得到不断提升。例如,移动技术、社交网络和云计算(Cloud Computing)正在更广的范围内改变着人与人、企业与企业间的联系方式,同时也逐步地渗透到人力资源行业中,不断促使整个人力资源行业创新人力资源产品和管理模式、商业模式,促进人力资源服务业转型升级。

“互联网+”概念助推人力资源服务行业步入发展快车道

“互联网+”概念助推人力资源服务行业进入快速发展阶段,使得资本市场也逐步关注人力资源服务行业。2015年6月,大易科技(Dayee)宣布已正式完成8 000万人民币A轮融资,由常春藤资本、证大集团、光大资本联合投资。大易科技(Dayee)是国内首家提供基于云计算模式的在线招聘选拔解决方案供应商,短短两周闪融 8 000万的效率,可以看出资本市场对这一模式的青睐。投资方也表示,云招聘模式的软件系统未来将越来越倾向于重视服务而不是软件本身。

据倍智测聘(Tale Base)创始人许锋先生分析,在互联网+时代,对于TMT行业(Telecommunication、Media、Technology, 电信、媒体/互联网、信息技术)而言,传统的B2C企业以“烧流量”为主时代已经过去,而互联网中B2B的企业则成为“新宠”。 这也是北森(Beisen)、大易科技(Dayee)与倍智测聘(Tale Base)受资本市场青睐的重要原因。

根据工信部的数据,中国的手机用户已达到12.9亿人,4G的占比突破10%。移动手机已经突破工作与生活的界限,移动技术在招聘领域带来的颠覆也十分醒目。以“中国版LinkedIn”上线布局招聘市场的大街网(Dajie),以职业社交为核心,早前在移动端也推出的有“勾搭”招聘,但是在2014年5月,大街网(Dajie)宣布全面布局移动端,推出大街网(Dajie)客户端,核心倾斜移动端,定位变成移动社交平台。其具体的概念与做法是把当前核心产品的颠覆性模式在移动端较大化地实现,以移动端为主,PC端根据移动端的模式和路径进行相关调整——PC端变成移动端的承载,以移动端的模式为主要的价值提供模式。大街网(Dajie)这一大胆的布局让整个人才招聘线的价值以及招聘行为都发生了明显的变化。

一体化+服务化+平台化

云计算主要分为三种服务模式:SaaS(Software-as-a- Service,软件即服务)、PaaS(Platform-as-a-Service:平台 即服务)、IaaS(Infrastructure-as-a-Service:基础架构即服务)。SaaS主要将应用作为服务提供给客户,IaaS是主要是将虚拟机等资源作为服务提供给用户,PaaS以服务形式提供给开发人员应用程序开发及部署平台。业内人士认为,人力资源管理领域SaaS市场正从发展起步期趋向成熟,企业对SaaS服务模式的应用也越来越规范和丰富。未来的软件将向“一体化、服务化、网络化、平台化”转型,从传统的技术转向了服务,从服务转向平台,这是技术发展、社会分工与产业升级的必然趋势。

2015年7月28日,北森(Beisen)发布了基于SaaS模式的 e-HR软件——北森核心人力云(BeisenCloud)。核心人力云是基于PaaS平台研发的人力资源软件产品,是一个可在线编程、即时 编译、快速构建应用的云计算平台,实现了数据、界面、流程、业 务的可定制和功能的可配置。在国外,作为企业互联网的鼻祖,客户关系管理(CRM)软件服务提供商Salesforce公司旗下有CRM SaaS云平台、企业软件PaaS开发平台、移动端应用开发平台等多条产品线,形成了庞大的企业软件生态系统,Salesforce打造的 Force.com平台就是PaaS模式的典型。而北森要成为人力资源领域 的Salesforce,从SaaS软件到PaaS平台的布局拓展可见端倪。

技术、资本不断推动中国人力资源服务市场的发展,实力雄厚的行业巨擘向新兴业务发展,横向完善全产业链产品与服务或通过并购完成转型,并在中国市场加深影响力。2014年思爱普(SAP)宣布与中国通信服务联手建立的中国数据中心正式启动运营,面向中国用户提供SuccessFactors公有云解决方案,帮助中国企业管理从招聘、绩效管理、薪酬到退休的整个周期。值得一提的是,2014年 SAP又收购了一家云人力资源服务——Fieldglass。它的解决方案可使雇主能够更好地管理他们的灵活劳动力,包括临时雇员、工作项目状况、独立承包商以及专业人才库,可以迅速地激励雇员并使他们尽快入职以快速满足业务和客户的需求。SAP对外宣布,这次收购将让SAP帮助企业实现一体化人力资源管理。

互联网正在深刻地改变着传统的服务行业,人力资源行业也不例外,尤其是移动互联技术重塑了用户的使用习惯和服务需求。2015年8月,上海外服(SFSC)顺势而变,发布了行业内首个基于云技术的人力资源服务平台——“外服云”,将人力资源外包服务模式进行O2O(在线离线/线上到线下,Online To Offline)转型,从以线下服务模式为主转型成以线上服务模式为主,结合移动互联技术、云技术、大数据技术和企业级即时通讯等新兴技术,打造了一个全新的人力资源外包服务交付平台。

云计算已经对人力资源管理的各个模块产生了深入的影响:云招聘、云数据、云绩效、云学习等等,各种“云”层出不穷。然而,业内人士认为,云计算的核心是共享技术和信息,集合各种优质资源,处理大量有价值的数据,满足生产、生活和管理的需要。云计算本身是一种技术,归根到底是为企业提供服务。随着云计算、移动互联技术未来在人力资源领域的广泛应用,人力资源软件系统市场或将释放出更多的增长点和盈利点。

人力资源软件系统行业在过去十年中处于快速成长阶段,促进整个行业快速发展的驱动力主要有经济环境、用工模式、技术创新及行业竞争。未来,人力资源软件系统服务与新技术将进一步融合,SaaS(Software as a Service,软件即服务)将会成为重要的软件服务形式。2015年1月,用友软件(yonyou)改名用友网络科技,凸显其从传统的许可证式软件向互联网转型的决心,从其发布的战略中可见,其将来将重点发展企业互联网和互联网金融业务。2015年4 月28日,北森(Beisen)宣布获得经纬中国等投资的1.1亿元C轮融资,更在当天的新闻发布会暨2015战略发布会上打出了“No eHR, Go SaaS!”的颠覆行业的口号。

中国人力资源服务行业的资本热

伴随着2014年底国家人社部、发改委、财政部联合发布的《关于加快发展人力资源服务业的意见》中提出的“至2020年,中国的人力资源服务业体量将达到2万亿元人民币、从业人员超过50万人” 的目标,以及“互联网+”概念助推人力资源服务行业步入发展的快车道,中国人力资源服务行业在2015年迎来史上最大发展机遇,而资本也悄然促动着整个行业的发展。资本对整个人力资源服务行业的关注度与资本的频繁流入主要体现在投融资与挂牌上市潮两个方面。

中国人力资源服务行业“惹眼的融资潮”

长期以来,人力资源服务行业未被资本市场关注。但这一状况自2013年开始有所变化。自2013年4月至2015年8月,人力资源服务行业的资本涌入十分密集,融资金额近20亿元人民币,投资方也从专注于中国市场的专业投资基金公司等逐步扩大至海外国际金融公司等,既包括天使投资,也包括风险投资。随着技术的发展以及整个人力资源服务行业大好的市场潜力,未来五年,人力资源行业的投资范围和金额还将继续增加。(见图3)

紧锣密鼓赴上市

资本对人力资源服务行业发展的驱动力并不仅限于投融资,人力资源服务机构紧锣密鼓赴上市、登录新三板(全国中小企业股份转 让系统)也是2014年-2015年中国人力资源服务行业的一大亮点。

就国内已有上市的人力资源行业企业而言,目前东软(Neusoft.股票代码:600718)、用友(yonyou,股票代码:600588)登陆A股市场,金蝶(Kingdee,股票代码:0268)香港联交所主板上市,但是这三家企业的人力资源主营业务并未占到其总营收的一半以上;部分本土已上市的企业主要是在国外的资本市场,例如前程无忧(51job,NASDQA:JOBS)、全美测评(ATA,NASDAQ:ATAI)、智联招聘(Zhaopin,NYSE:ZPIN),还有少数挂牌上股交(例如奥理国际、肯耐珂萨),猎头服务商锐仕方达也已经启动了挂牌A股之路,而多数人力资源服务行业企业都是选择新三板。

据统计,自2014年1月深圳市万泉河科技股份有限公司抢先挂牌之后,在2014年8月至2015年3月期间,七家人力资源行业企业密集挂牌登陆新三板,中国人力资源服务业市场热度非凡,人力资源服务业企业挂牌上市的热潮来临。(见图4)

除了上述已经挂牌新三板的人力资源服务商之外,倍智测聘(Tale Base)已经宣布将于 10月挂牌新三板, 大易科技(Dayee)也对外宣布已经走在挂牌新三板的道路之上。

在选择登陆资本市场的各个交易所的过程中,企业可以结合自身实际情况确定是否需要在新三板挂牌。但是人力资源服务行业企业偏好新三板的原因几何?

现实的情况是整个中国人力资源服务行业各供应商本身并非大体量级行业,较互联网、电商等行业发展较慢,虽然很多企业在初创时就抱以上市的梦想,但受限于发展 速度,一时登陆A股并不现实,较难落地。而随着中国经济的转型,在大众创业、万众 创新的环境下,新三板如此给中小企业一个快速登录资本市场的机会,对于多数人力资源行业的服务商而言也是一个快速进入资本市场的捷径。更为重要的是,就市场角度而言,目前人力资源行业并未实现整合,谁能够最早利用资本的杠杆,就会获得资本的溢价,就可以成为行业的整合者。

人力资源服务行业产业链的纵深延伸

政策的扶持、技术的渗透、资本的助推,再加上长期的实践摸索,不仅中国人力资源服务行业规模在提升、格局在巨变,而且整个人力资源服务行业的产业链也悄然地发生着变化:正在从横向与纵向两个维度衍生出延伸性的产业链、产业部门之间也在进行纵向整合。而在产业链的延伸方面最常见的方式是兼并收购与强强联手、横纵联合的方式。

通过兼并与收购方式在产业链的横向延伸方面具有代表性的企业主要包括全球知名猎头公司光辉国际(Korn Ferry)、全球领先人才、财务和风险管理咨询公司Willis Towers Watson、招聘服务商前程无忧(51job)与智联招聘(Zhaopin.com)以及主攻蓝领市场的 招聘平台58同城(58.com)等。

对于光辉国际(Korn Ferry)而言,其业务拓展路径主要以收购为主。自1998年推出睿程(Futurestep)从高管搜寻向人才获取、咨询和沟通业务延伸开始,光辉国际便加快了以业务拓展为目标的战略收购。例如,2006年收购Lominger,为领导力培养工具; 2007年,收购Newman Group,加强人才获取和管理咨询业务;同年,光辉国际收购LeaderSource,主要业务延伸到高管辅导;2013年,收购PDI Ninth House,加强评估、发展和培训业务。其最新收购动作是2015年3月完成的对Pivot Leadership公司的收购,旨在加强其领导力及人才咨询业务。

Willis Towers Watson公司是全球风险管理、保险及再保险经纪巨头韦莱集团(Willis)和全球领先人才、财务和风险管理咨询公司韬睿惠悦(NASDAQ:TW)合并之后的公司。至此,全球三大人力资源咨询公司美世(Mercer)、怡安翰威特(Aon Hewitt)以 及韬睿惠悦(Towers Watson)均已分属三大保险经纪公司威达信(Marsh & McLennan Companies)、怡安集团(Aon)、韦莱集团(Willis)。行业内的整合不仅将实现人力资源咨询产业规模上的快速成长,也将快速提高对各专业和业务形态的覆盖率。同时,巨头们的竞争也加大了对中国人力资源管理咨询业务市场的开拓。

中国传统的老牌在线招聘企业前程无忧(51job)也在业务覆盖方面发力。其财报显示2015年二季度以2.687亿元人民币完成对应届生求职网(Yingjiesheng.com)的收购与对智鼎优源管理咨询公司(Beijing Zhiding Youyuan Management Consulting Co., Ltd.) 股权的收购。一方面加强其现有校园招聘业务,同时将业务向人才测 与评估服务延伸。同是老牌在线招聘网站的智联招聘(Zhaopin.con)在2014年6 月赴美上市,并通过对香港人才招聘网Jobs DB以及对国内著名综合性专业招聘网站中国人才热线的收购在区域性与覆盖面上进一步强化并拓展市场的发展,同时将目标指向打造中国的人才“梦工厂”。

此外,不断侵蚀招聘市场的聚焦于中低端人才的58同城(58. com)以及赶集网(ganji)也在风风雨雨中联手,招聘市场再添变局,市场竞争更为激烈。58同城(58.com)与赶集网(ganji)的联手,就招聘领域来说,其招聘业务对低端人群压倒性地覆盖。而在两家公司携手之后首次大的举措是收购老牌招聘服务商中华英才网 (ChinaHR.com),中华英才网(ChinaHR.com)覆盖人群属性以中端以及中低端为主,使得58同城(58.com)在招聘业务方面实现了真正意义上的中低端人才的覆盖,目前来看,其重点将是瞄向高端人才市场。58同城(58.com)在招聘方面的野心与战略布局进一步凸显。

除了以收购方式完成产业链延伸外,强强联手、横纵联合的方式来促进产业链的延伸、强化业务服务能力也十分常见。例如,2011年科锐国际(Career Inernaional)投资大易(Dayee)以实现从招聘向招聘软件平台服务的延展;雇得易(hired)与托马斯国际(Thomas International)合作,加强招聘环节的人才测评与评鉴功能。

总之,人力资源服务行业的产业链不断向着横向与纵深两个方面延展,人力资源服务体系也朝着多元化、多层次方向发展,形成产业部门恰当的集聚效应与分散效应,即实现不同类型人力资源服务机构的有效整合,根据不同经济区域及发达程度的现实情况,形成人力资源服务机构体系内部的合理布局,不同规模、不同服务层次和类型的机构共同构成人力资源服务机构的生态体系。

“跨行业打劫”的商业模式

人力资源因各细分行业的产品以及服务方式不同,产生了不同的业务形态和模式,如单一服务、解决方案、平台、系统、咨询等。随着人力资源服务市场的逐渐成熟,人才市场倒逼人力资源服务商进行创新,随着跨界整合加速,商业模式的学习和融合加速,更多服务模式交互,并将衍生出更多新的服务模式,如招聘服务将借鉴营销学的概念,从单纯的招聘服务到雇主品牌营销,或将开拓招聘服务更广的市场;企业年金递延纳税政策的出台使企业年金作为企业人力资源管理战略的重要组成部分,会成为企业吸引人才的重要利器,并催生人力资本金融业务的快速发展。

O2O模式

O2O的本质是共享经济,即采用一个更合理的分配/利用社会资源的方式,通过让渡使用权,使以往的某些闲置资产实现“赚钱”的可能,从而获得经济回报。租车、餐饮、教育、招聘等领域均出现了诸多O2O类型的项目,且先后有大规模的资本介入。

利用人们业余时间和空间的特点,它几乎可以渗透到各个行业。在人力资源领域,亦是如此。正如Airbnb、Uber允许人们通过转租自己的房屋或汽车来赚钱,租赁人的技能的交易平台也风生水起。

在澳大利亚上市的自由工作者交易平台Freelancer运营状况非常喜人,根据最新数据,Freelancer目前拥有1 446.9万名注册用户,较2014年注册用户同比增长47%。其平台上自由职业者交易的总净额超过27.12亿澳元。2014财年Freelancer净收入为2 600万澳元,同比增长39%。国内的自由职业者平台猪八戒网(zhubajie. com)也实现了经济增长。2014财年,猪八戒网(zhubajie.com)资产总额为1.2亿,负债总额为8 170.59万,营业总收入为4 815.67万,利润总额为430.32万,净利润为376.66万。在兼职市场,O2O 模式的平台快速发展,类Uber模式兼职O2O平台“发发精英”是其中一员猛将,目前,共有18 175名雇主在该平台进行注册,入驻兼职人员超过12 530名。

早期的猎头或人才中介发挥作用很大程度是建立在雇主与求职者双方信息不对称的基础上,招聘网站的蓬勃发展正在消除这层泡沫。当现今信息爆炸带给雇佣双方(特别是雇主)更高的筛选/识别/判断的成本与风险时,主打技术角度的信息精准、业务流程角度的易用和产品角度的体验等特性,让新一轮互联网招聘产品得以大量涌现。2014年12月底,中国领先的整体招聘解决方案提供商科锐国际(Career International)试水互联网产业,推出基于互联网技术的招聘产品才客网。

在招聘服务不断升级的这一进程中,猎头服务的真正价值反而被迅速提升,这正是因为互联网技术的发展不断地淘汰劣品、抹掉泡沫,并成为更好的工具和利器下驱动的。任仕达(Randstad)也在积极拥抱移动互联网技术,推出基于移动互联网技术的招聘移动应用(App)以提升候选人体验。如同商品在交易后,消费者可以随时掌握货品物流的进度,任仕达(Randstad)希望候选人求职也应如此——简历何时被看、谁看了、看了之后的反馈是什么等等,这些过程都应该像物流发货一样,能够清晰可见,让候选人随时能够了解事情的进展。

通过O2O构建复杂交易+交易闭环+重度服务,中国的人力资源行业转型将发生巨大的变化,并拥有无穷的潜力。

平台+免费+刚需

你的公司有多少人力资源管理系统?有多少外部供应商?这些供应商和服务平台能够无缝整合、互相交流,一旦员工信息更新,相关信息都能够及时更新而不需要重复填写吗?人力资源系统的迭代升级是否跟得上?复杂性似乎就是人力资源管理和福利管理的固有特色,对于中小企业/初创企业而言,这些不同的政策、税率、软件系统带来的管理复杂度,更是要命。但对于初创公司和中小企业而言,人事管理是一个极其头疼但不得不做的事情。

击中中小企业人力资源管理“ 痛点”的美国硅谷独角兽 Zenefits的市场估值已达45亿美元,它的运营模式被称为“中心辐射(hub and spoke)”模式,即Zenefits向企业用户提供免费的人力资源系统和服务,并且以保险为切入点,营收来自向保险公司收取销售保险的佣金。

Zenefits对于人力资源行业的颠覆在于其特别的盈利模式,它向中小企业提供免费的SaaS软件,而向保险公司收取佣金。尽管中国的社保由社会统筹,无法完全套用Zenefits的免费模式,但针对中国中小企业的在线人力资源平台金柚网(JOYOWO)依托云+SaaS模式以在线社保管理为切入点,并以极低的价格(最低9.9元/月/人)迅速累积客户。社保管理是企业的刚需,且有很强的用户粘度,用户一旦使用,就不会轻易中断和流失。据了解,自金柚网(JOYOWO)成立1年来,目前已有2 000家客户,为约2万名员工提供服务,且近两个月来企业用户数量剧增,用户数月度增速达数倍。从社保切入的还有51社保(51shebao)、爱员工等。

此外,社保和商业保险相辅相成,金柚网(JOYOWO) 通过旗下福利平台覆盖商业保险业务, 当国内商业保险市场更加成熟后,金柚网(JOYOWO)的产品设计或将贯通两者。金柚网(JOYOWO)不久前刚刚融资7 000万元人民币,51社保(51shebao)也完成融资400万美元,这些企业正在快速地进行市场拓张。

用户+刚需+平台,若中智(CIIC)、北京外企(FESCO)、上海外服(SFSC)等拥有庞大社保数据库、福利平台和服务的人力资源外包机构通过互联网技术构建平台,切入这一市场,或许对于中国人力资源产业的冲击将更大。

国内首个面向蓝领阶层的求职社交软件——橄榄公社,向新蓝领提供“找工作”和“找朋友”两个功能。如果招聘方和求职方达成双向意向,那么招聘方只需向橄榄公社支付5元钱即可。“如果招聘意向未能达成,则不收取任何费用,并且招聘双方的个人信息也不会外漏。”橄榄公社的模式“离钱非常近”,更关键的还在于,只收5块钱对目前的传统招聘市场,极具杀伤力和破坏性,很有可能给传统招聘市场带来一个巨大的冲击。

中国的中小企业市场非常庞大,如何有利润地赚取中小企业的钱,将会是中国人力资源服务业的机遇与挑战。

LBS(地理位置服务)

基于LBS(Location Based Services,地理位置服务)这一业务模式需要瞄准那些岗位需求大、即时、流动性高的劳动力市场。因为这种劳动力市场通常需要企业的人力资源管理者对招聘做到快速响应,且令不少企业的人力资源管理者最头疼的就是很多基础岗位的招聘。如云招聘服务的领先供应商大易科技(Dayee),近日推出的基于地理位置服务的微信招聘是其微信招聘平台的其中一个功能,针对门店人员的招聘。

基于地理位置服务招聘供应商们通常对市场有清晰的把握,并拥有专属优势。一些专注于蓝领招聘市场的服务招聘商们也推出了基于地理位置招聘的微信公众平台App,比如闪聘、找工雷达、大圣打工、橄榄公社等。找工雷达、一米工作、橄榄公社主打App,大圣打工专注于PC端和移动端网站。

闪聘的收费模式是向招聘企业收费,闪聘按招聘结果向企业收费,并不赚取招聘企业的发布费用,而是工人实际到厂后的费用。这一点和58同城(58.com)、赶集网(ganji)按“会员+竞价”收费模式不同,因为企业需要通过购买58同城(58.com)和赶集网(ganji)的端口进行信息发布和简历查看。从这一点来看,闪聘与 58同城(58.com)、赶集网(ganji)相比,价格上无疑更具有竞争力。2014年,闪聘40人的招聘团队实现了2亿元人民币的流水收 入。在不久的将来,闪聘还会在中国每一个乡村的村委处设置硬件产品,通过读写社保卡,将求职者的个人信息录入数据库。该硬件查询会自动匹配附近企业招聘信息,求职者在电脑上点击报名,实现软硬件一体化。

垂直化

社会的进步和经济的发展,一定是分工的细化,社会越发达分工越细,未来不可能由一家公司能够解决所有问题。在人力资源的细分领域,将会涌现更多的利基玩家。在线招聘的新玩家们在寻找垂直利基市场的切口,这似乎并不太难找:拉勾网(lagou)、周伯通招聘、100offer、内聘网等都扎堆在互联网行业;金才网、51金融圈等则聚焦在金融人才;地产、快消领域的垂直招聘网站也正在崛起,36人才旗下目前已经有20多个垂直招聘网站,这家公司2014年已在新三板挂牌上市。此外,针对特别人群/政策的细分,如针对垂直于海归招聘的Lockin China(2015年3月成立,已获得数百万元天使轮融资)、聚焦在大学生就业群体的应届生求职网(已被51job收 购)、聚焦蓝领招聘市场的58同城(58.com)-赶集网(ganji), 以及以猎头为切入的猎聘(Liepin)、猎上网(HunterOn)等等。

吴声在《场景革命》中说,接下来的生意都是围绕场景,而人是最大的场景。从PC时代走向移动互联时代,流量的争夺已经转变为产品迭代和为产品与服务的争夺,场景也在重构原有的商业关键词和职能维度,中国的人力资源服务市场将呈现更多可能性。

人力资源服务机构品牌与营销

当今的经济模式已经迈入了以移动互联革命为标志的第四次浪潮,在这种模式的推动下,企业的品牌塑造和推广方式也在进行创新与变革,营销正在走向融合,跨界整合,动作频频。企业可以凭借移动互联网的新技术和平台,为客户提供更适合的产品和服务,与客户加强沟通,提高客户黏度和忠诚度,利用多样化的渠道塑造和维护自身品牌。针对移动互联新时代对企业品牌营销的新要求, 本次“HRoot2015大中华区人力资源服务机构100强”榜单中,加大了对于企业在社交媒体营销和移动营销的关注度,并对社交媒体营销这一指标进行细分化处理,进一步提升社交媒体指标的精准度和榜单效用。统计发现,大多数榜单入选企业都开通了官方微博、微信公共账号以及移动App,利用移动互联方式塑造和推广企业品牌已成大势所趋。

在人力资源服务机构中,竞争愈发激烈,品牌营销也在不断推陈出新,比如有互动、有参与感的粉丝营销。在今年的人力资源服务机构品牌与营销案例中,就表现突出的拉勾网和LinkedIn(领英)进行深入访谈,看看他们是如何玩转品牌营销:今年拉勾网的推广策略与其开创性的互联网招聘O2O模式紧密相连,利用相关热点事件进行有调性、有态度、有情怀的品牌营销。而领英的本土化策略一直在稳步推进,并对在中国的营销和推广进行了创新,在玩转本土化营销的同时也在玩好本土化业务。

拉勾网
——垂直招聘引领互联网招聘新模式,让年轻人拥有更好的职业成长

如果要在中国互联网招聘行业指认一匹黑马,那么一定非拉勾网莫属。拉勾网诞生于中关村的3W咖啡馆,在2013年7月20日正式上线至今短短两年多时间里就已获多轮融资,其中B轮融资更是高达2 500万美元(约合人民币1.5亿元),如今,注册用户达260万人,超过84,000家互联网企业入驻。在竞争激烈的在线招聘市场,拉勾网以深入人心的品牌形象和强大的发展势头,正在实现某种颠覆和“野心”。

精准定位市场 专注互联网垂直招聘

拉勾网是由其母体——3W咖啡馆孵化出来的互联网产品。作为在线招聘这片红海市场的后起之秀,必须做出自己的特色,才能在激烈的竞争中拥有自己的一席之地。拉勾网从成立伊始,便另辟蹊径,意欲打造“小而美”、专注于互联网招聘垂直领域的新平台。如同拉勾网创始人、董事长许单单所说的“用互联网的方式颠 覆了猎头”。

拉勾网的品牌市场定位十分清晰。许单单曾表示,“我们的目标人群是30万年薪以下、从业经验6年以下的互联网从业人员”, 对网站求职人群的“质量”有严格定位和把关。在颠覆方面拉勾网继续要做的是什么呢?多年来,中国招聘市场形成的规则是雇主强势而求职者弱势——求职者耗时长,很少有公司对不合适的求职者给出明确反馈。拉勾网要颠覆这一规则——从C端出发,以求职者为核心,对B端用户要求更加强势的话语权,一反互联网招聘行业此前只想着如何更好服务B端企业的传统。同时拉勾网在服务过程中注重服务、流量、人际关系以及用户体验,试图以一种新型的招聘模式从传统招聘网站的竞争中捕捉新机会。

用户体验至上开启线上线下相结合的招聘O2O模式

拉勾网在创立之初,即对发布招聘需求的企业即采取了极为强势的态度,用户(求职者)利益至上,出发点极为“接地气”—— 要解决求职者换工作时间成本高、投递简历没有反馈、求职过程中不被尊重等痛点。为了满足用户的情感需求,拉勾网还做了很多人性化的设计和服务,包括公司的系统邮件从来不会署名拉勾网,而是署名拉勾网产品经理——拉勾网力图让用户能够感受到这是真实存在的人而非冷冰冰的电脑所发送的信息。与服务同步的是产品的更新,拉勾网2015年上线的两款新产品中,“拉勾Plus”在用户同意的前提下,允许企业主动找到人才,帮助他们进行精准的双向选择;“拉勾一拍”则为3年以上工作经验、年薪30万以上的互联网从业者提供高端服务,并且和滴滴专车达成了合作,专车到家,全程接送确定面试的求职者。

同时,拉勾网还采用了将线上招聘和线下活动相结合的网络招聘O2O模式。2014年12月,拉勾网以500万元的巨资打造了史上最大规模的“互联网招聘风暴周”,在年末招聘淡季主动调动互联网人才市场的需求,获得了空前成功。“互联网招聘风暴周”引入电商思维,根据不同的求职需求和企业性质,线上线下结合进行专场招聘。线上招聘特色鲜明,有高薪设计、技术、产品、电商、游戏、社交、风投等18个专场。线下招聘则分为囊括了腾讯、京东金融、优酷土豆集团等互联网巨头的“土豪专场”以及包括热门的互联网金融、垂直社交软件、租车、海淘、旅游、硬件等行业的“新锐专场”。不同于传统意义上的线下招聘展会上企业到场人员的级别最高不过是人力资源总监,在拉勾网的线下招聘活动到场企业人员的级别绝大多数是公司创始人,能够当场拍板录用与否。2015年初,拉勾网的另一场互联网职场O2O项目“拉勾夜宴”,则以氛围较为轻松的“饭局”形式替代传统面试环节,为5年以上高端互联网从业者与首席执行官级别的企业招聘方提供线下私人交流场所。拉勾网这一新型的招聘方式引起了互联网圈的极大关注。

事件营销 成就品牌推广的新方式

在当今这个互联网时代,企业、产品想要发展壮大,必须拥有足够的知名度。足够的知名度如何获取?拉勾网采用的推广策略首先与其开创性的互联网招聘O2O模式紧密相连,同时还充利用各类相关的热点事件传递情怀与姿态,进行品牌营销。

2014年12月,继风靡中国互联网界的“互联网招聘风暴周”后,拉勾网紧随其后实施了“野心时代——拉勾网未来开放日”的年终策划,先后在深圳、上海和北京等互联网产业聚集城市举办活动。数据显示,拉勾网三场线下活动观众人数超过3 500人。此举意在为野心正名,认为野心蓬勃是当今所处时代的一个特征,同时激发年轻人的职业发展。拉勾网通过将两大事件紧密结合,在线上线下都获得了大量的人气,增强了用户的黏性。

拉勾网的热点事件营销还体现为反应迅速,借他人之事为自己 “造势”。2015年3月18日,雅虎北京全球研发中心(雅虎北研)即将关闭的消息传出后,当天下午拉勾网便推出了题为“虎变” 的招聘专题,主打人文关怀,称雅虎北研“山峰坍塌,但海拔不落”,肯定雅虎北研对全球互联网做出的杰出贡献的同时,勉励雅虎北研面临失业的人们加入优秀的中国互联网企业。次日下午拉勾网带领包括腾讯、百度、今日头条、京东等20多家互联网公司去雅 虎北研楼下专项招聘雅虎的被裁员工。招聘现场人潮汹涌,微软等 企业,也闻风来到现场,临时加塞,加入了拉勾网的抢人计划。

拉勾网类似的营销事件还有很多。如2015年5月李克强总理一行到访3W咖啡馆之后,拉勾网立即在同一天宣布开辟金融领域的招 聘,一时间网络上、社交媒体平台上掀起了与“总理同款咖啡”同时存在的对拉勾网的火热讨论,吸引了大量粉丝的关注。总之,在营销层面上,拉勾网善于借助自身焦点新闻和相关热点事件,利用互联网和社交媒体的传播迅速获取广泛的关注度;在流行事件传播中进一步提升曝光率的同时,又展示自身经营理念,深层推动品牌影响力。

未来不只“小而美” 打造互联网职业成长平台

成立仅2年多,已获多轮融资,注册用户达260万人,入驻互联网企业超过84,000家——这些数据显示拉勾网在“小而美”的互联网垂直招聘领域打造了辉煌的业绩。而2015年7月24日,拉勾网在其成立两周年的发布会上宣布其发展战略将从“互联网招聘”转变为“互联网职业成长平台”,将打造中国最大的互联网职业成长平台。拉勾网希望年轻人通过拉勾网所获得的不仅仅是一份工作,还能获得职业成长。从2015年下半年起,拉勾网会逐步启动一系列计划:先从原创内容入手,向用户提供互联网相关的资讯。然后搭建专门的培训团队,做线下论坛、线下俱乐部、线下培训班。未来,拉勾网还将成立成长商学院。

在业务层面,拉勾网将会加强针对性的服务。互联网金融是目前互联网行业最火热的细分行业,出于市场驱动的需求,2015年5 月 7 日,拉勾网已对外宣布将把服务延伸到金融领域,成立垂直于金融领域招聘的服务平台。而拉勾网进军金融领域,并不意味着拉勾网会改变自己以前专注、专业的公司气质。未来,拉勾网还会根据市场的需要,扩张一个或者两个高技术领域。正如许单单在采访中表示:“我们永远不会做到全行业,我们会始终关注高收入、高科技人群,最多只做三四个领域。”拉勾网将继续发挥现有的品牌优势和营销态度,未来不仅止步于“小而美”的垂直招聘领域。

看领英如何玩转本土化营销的同时玩好本土化业务

高逼格领英的本土化营销

2015年6月,领英在北京、上海、广州、深圳的地铁系统内投放了一组户外广告,包括李宁集团创始人李宁、新东方联合创始人徐小平、天使投资人胡海泉、领英创始人里德•霍夫曼,同时出镜为广告代言。这是领英正式进入中国市场以来的首次大规模投放线下广告。各大城市电影院线贴片视频广告也在6月初同步上线,广告上线两周内,中文品牌“领英”关键词的百度指数增长了近40%,而“LinkedIn”关键词的搜索指数也在6月8日、9日连创新高。自 2014年2月25日,LinkedIn将公司中文名定位简体中文版本的“领英”,领英的本土化策略一直在稳步推进,并对在中国的营销和推广进行了创新,比如,投放地铁广告虽然是在美国不太使用的推广方式,但在中国,却取得不错的效果。

同时,领英也是事件营销的高手,领英在线下已经成功举办了六期的“领英•影响力”活动,新东方联合创始人徐小平、惠普中国前总裁孙振耀、奥美集团大中华区副董事长庄淑芬等职场大咖和职场人士近距离交流;同时,对于那些无法到场参加的人士,还可以在网上观看演讲视频,领英利用成熟的视频技术将线下的活动进行线上的二次传播;领英还和主流电视媒体合作,投资人沈南鹏先生和领英创始人都积极参加各类节目,比如《对话》节目,多方面地宣传领英。

而在内容营销方面,尤其是在社交媒体方面,领英更是在“各种鸡汤”盛行的情况下,推出了精品内容,“LinkedIn中国”和“领英HR精英汇”是领英运维的两个微信公众号,每天都会发布微信内容,内容非常有价值,而且句句戳中职场人的痛点。在领英强大的品牌影响力下,领英用户也参与到文章的创作中,比如最近引起关注的《职场上,有一种“挨骂”叫成长》,同时领英内部的杰出人士,也发布了以自身经历为背景的文章,比如《年轻时不被利 益蒙住眼,你才能从人生的长度看问题》,通过这些文章,领英让读者看到成功人士真实的成长经历,并能够有所启发。

以“LinkedIn中国”微信公众号来说,通过内容营销,迅速达到了粉丝增长(在一年的时间里聚集了近百万的粉丝量),并通过公众号传递领英的核心价值,领英提供给用户的职场价值就是提供个人非常完整、真实的职场身份,在这个平台上,你看到的是具有价值、真实的内容。此外,微信“领英名片”通过丰富的功能帮助职场人士在微信平台上更高效沟通、获得更多人脉和机会;以及领英个人档案成为芝麻信用评级独家商业合作伙伴,可以为用户的 芝麻信用加分,与腾讯和阿里两家中国本土最大的互联网公司的合作,也是领英本土化市场策略的重要一步。

跨界营销,让“赤兔”跑得更快

领英在大举推进本地推广之外,2015年6月,领英中国发布本土职场社交App“赤兔”,赤兔强调的是更温暖、更年轻、更有趣的职场社交品牌,这也是领英第一次为中国市场单独开发职场社交应用。领英中国区总裁沈博阳表示:“无论从中国互联网无线为先的特性,中国职场人群的层级分化还是从产品开发运营的独立性,我们都需要一款独立于全球平台之外的产品。赤兔这款应用和领英核心品牌最本质的区别在于,这是一款从一开始就着重发展移 动端的应用,从用户注册到整个体验都是如此。并且这款应用非常重视群组的开发,用户的参与度也相比LinkedIn传统产品都明显更高。”

2015年7月21日,“赤兔”针对中国的用户正式开启大规模开放注册,注册过程联合了包括印象笔记、惠普、魅族、Misfit和特斯拉在内的五大一线潮牌共同完成。在进行赤兔品牌的推广时,赤兔并非选择单打独斗,而是选择联合了上述五大一线品牌一起共同推广,借力使力,让品牌迅速为年轻一代的用户熟知。

同时,赤兔和领英核心品牌相辅相成,始终秉承一个本质: 即为用户提供独具价值的产品体验。双品牌战略可谓在跨国互联网公司中是独创,将目标人群从职场精英覆盖到中国更加广泛的职场人士,为他们带来更多价值,有人会说如何去平衡双品牌,这对于领英来说,更像是一场自我突破。但领英中国区总裁沈博阳很有信心,他以《“赤兔”,我的最后一次All In》为题向外界展示了这个“70后”创业者背水一战的决心,正如他所说:“领英积累了丰富的职场社交经验、资源和相关的算法以及品牌资源,这些都让我们有信心使得赤兔这个产品能够在中国打动年轻用户的心。”

领英经营的是一家独门的生意

领英在全球取得了商业上的巨大成功,它更像是一门独门生意,领英营销副总裁于志伟先生谈到:“在领英,产生现金收入的生意仍是企业级业务,但是领英与传统IT 企业的商业模式和营销模式不太一样,领英更像是经营一门独门生意,在技术上,领英运用的是先进的SaaS技术和大数据技术;另一方面,在销售方面,尤其是在目标客户定位方面,更多借助了大数据技术。比如,很多企业都在领英上建立了公司主页,这会产生很多数字信息:主页的页面 访问数、页面的粉丝数、员工招聘与离职的信息等,在大数据科学家的帮助下,通过对这些数据进行深层次的分析,确认客户的个性化需求。总之,我们不是卖产品,而是卖服务,领英更在意是否为客户提供了最好以及最匹配的服务,领英的销售人员更多担任的是知识顾问的角色,对于销售人员的考核指标也不仅仅是销售量,而 是通过客户满意度去衡量,通过为客户提供顶级的产品和服务,让客户之间的口碑效应带来更多的销量。”

领英的产品与服务是领英经营独门生意的底气所在,作为全球最大的职业社交平台,领英不仅为全球职场人士提供了相互的连接,企业也可以在平台上进行人才招聘。在竞争激烈的人才市场, 更多的人才属于被动型人才,他们往往不会主动找工作,领英的人才招聘解决方案则可以覆盖这一人群,优秀企业可以关注到这一群体,将这部分潜在人才作为人才库,为未来做好人才储备。在中国,大型企业和中小企业的比例大致是2:8,很多大型企业、互联网企业都采用了领英的人才招聘解决方案。对于中国大多数的中小企业来说,对于优秀人才更为渴求,招聘到合适的人才对于未来发展极其重要。但是中小企业的雇主品牌相比大型企业来说处于弱势,于志伟先生认为:“中小企业必须先提升自身的雇主品牌意识,打造独特的雇主品牌,让外部人才因为优秀的雇主品牌而来。”

领英在今年初和怡安翰威特合作,共同推出了中国最佳雇主的评选活动,让企业通过与外部企业的对标,认识到雇主品牌的重要性,并通过内外部雇主品牌的打造让企业更具竞争性。在领英看来,找人才重要,但吸引人才更为重要,雇主品牌应成为企业的人才战略之一。领英对雇主品牌也有独特的理解,推出了雇主品牌指数,它有两个维度,首先是辐射度,雇主品牌的辐射人群需更具针对性,辐射到企业需要的人才;第二是雇主品牌的吸引度,如今人 们的职业选择更加丰富,雇主品牌只有独特的吸引力,才能招揽到人才。于志伟先生解释说:“人才频繁流动已经成为当下不可逆转的趋势,招聘与保留人才更具挑战性,在很多互联网企业,都已经意识到雇主品牌的重要性,在雇主品牌方面投入了更多精力,国内一些互联网企业在员工福利方面的投入已经不亚于国外同类型企业。领英借助与专业机构怡安翰威特共同举办的活动扩大雇主品牌的影响力,让更多的企业认识到雇主品牌的重要性,并通过有效方式去建立雇主品牌。”

一切的根源都来自大数据

众所周知,大数据是一个待开采的巨大金矿,领英提出经济图谱助力经济发展,国家、城市、企业层面都可以利用数据更好的进行经济决策,而不是简单地采用拍脑袋的方法,挖掘与利用大数据也将成为推动企业发展的重要动力。对于个人来言,领英基于大数据,为职场人士带来各种洞察与人才报告,为人才提供最新的职场动态与人才发展趋势,为个人职业发展带来更多启发。

随着全球国际化进程更加深化,很多中国企业都在走出去,同时越来越多的国际企业也在进入中国这个大市场,对于国际化人才的争夺将更加激烈,国际化人才更需要具备多项技能,不仅仅是拥有语言技能,更需要拥有市场、运营、多元化管理方面的能力,于志伟先生分享自己的经验说:“对于跨文化管理而言,要做到真实的公平,不仅是在薪水和工作机会方面给予每一员工公平的机会,同时还需要尊重不同国家的文化,从细节出发,将管理落到细节才能产生美感,才能够凝聚人才。对于想走出去的企业和进入中国的国际企业来说,都需要一个全球化平台,让企业和人才能做到更快速、更加高质量的连接,而领英的使命就是为全球职场人士打造一个高质量的平台,让更多的人才找到合适的企业,也让企业获得人才,实现更快速的发展,未来还会为职场人士带来更多的惊喜和更加优秀的产品。”